Aturan Hukum THR

Lebaran sebentar lagi. Setelah selama sebulan penuh kita melaksanakan ibadah saum, kehadiran Lebaran merupakan suatu hal yang wajar karena telah menjadi rangkaian perjalanan waktu itu sendiri.

Idulfitri 1 Syawal 1429 H sebagai hari raya keagamaan bagi umat Islam merupakan salah satu dari beberapa hari raya keagamaan di Indonesia selain Natal (Kristen Katolik/Protestan), Nyepi (Hindu), dan Waisak (Buddha). Setiap kali menjelang Idulfitri, sebagian besar masyarakat, termasuk pekerja, memerlukan biaya tambahan untuk menyambutnya. Oleh karena itu, pengusaha pun sudah sewajarnya memberikan THR (tunjangan hari raya). Tujuannya agar pekerja merasa tenang dalam berusaha. Dampaknya, tentu saja, produktivitas perusahaan diharapkan meningkat. Setidaknya, itulah yang menjadi dasar pertimbangan ditetapkannya Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan.

THR merupakan pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan berupa uang atau bentuk lain. Sebagai catatan, THR dalam bentuk lain, selain dengan persetujuan pekerja, juga nilainya tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang seharusnya diterima.

Dalam peraturan itu tidak dipersoalkan apakah pengusaha tersebut merupakan bentuk usaha perseorangan, badan usaha, atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik pemerintah. Namun, pada intinya, setiap orang yang mempekerjakan orang lain dengan imbalan upah. Begitu pun yang dimaksud dengan pekerja, peraturan yang diberlakukan sejak ditetapkan tanggal 16 September 1994 itu tidak membedakan apakah pekerja tetap atau pekerja kontrak.

Menurut aturan, pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus-menerus atau lebih. THR tersebut diberikan satu kali dalam satu tahun. Patokannya ialah perhitungan THR bagi pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih mendapat THR sebesar satu bulan upah. Jadi, pekerja yang telah bermasa kerja lebih dari satu tahun pun memperoleh THR sebesar satu bulan upah.

Lalu, bagaimana dengan pekerja yang bermasa kerja 3 (tiga) bulan secara terus-menerus? Perhitungannya ialah THR diberikan secara proporsional dengan masa kerja yaitu perhitungan lamanya masa kerja (misalnya 3 bulan) dibagi 12, suatu jumlah bulan dalam setahun. Hasil perhitungan (pembagian) tersebut kemudian dikalikan dengan satu bulan upah.

Jika ada pengusaha yang memberikan THR yang jumlahnya lebih besar daripada jumlah yang semestinya, itu lebih baik. Malah, dalam praktiknya, ada saja pengusaha yang berbaik hati kepada pekerja yang bermasa kerja kurang dari 3 (tiga) bulan seperti pemberian “oleh-oleh lebaran” meskipun jumlahnya tidak sebesar pekerja-pekerja lainnya. Bagaimanapun, hal itu merupakan investasi pengusaha kepada pekerja yang imbal baliknya pekerja baru tersebut akan meningkatkan produktivitasnya karena pengusaha telah memerhatikannya.

Lalu, pertanyaan lanjutan: upah yang mana? Upah yang dimaksud adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap. Upah pokok adalah upah dasar yang diterima pekerja dari pengusaha yang besarnya ditetapkan ketika kedua belah pihak bersepakat untuk bekerja. Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok.

Namun, untuk lebih mudahnya, mari kita lihat pada tunjangan makan dan tunjangan transportasi. Kalau tunjangan makan dan tunjangan transportasi itu biasa diberikan setiap bulan (ketika gajian) yang tidak dikaitkan dengan jumlah kehadiran dalam setiap bulan, tunjangan-tunjangan tersebut termasuk tunjangan tetap. Sebaliknya, kalau tunjangan makan dan tunjangan transpor itu diberikan kepada pekerja yang besarnya bergantung pada kehadiran pekerja, maka tunjangan-tunjangan tersebut bukan merupakan tunjangan tetap dan karenanya tidak termasuk komponen THR. Namun demikian, terlepas dari besar-kecilnya jumlah THR, kalau ketentuan-ketentuan dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ternyata memberikan THR yang lebih baik, ketentuan-ketentuan dalam PK, PP, atau PKB itulah yang diberlakukan.

Pada prinsipnya, pemberian THR disesuaikan dengan hari raya keagamaan masing-masing pekerja. Namun, dalam praktiknya, ada perusahaan-perusahaan yang memberikannya secara serentak menjelang Hari Raya Idulfitri meskipun ada pekerja lain yang non-Muslim. Hal itu dibolehkan selama disepakati oleh pengusaha dan pekerja.

Kapan THR diberikan? Menurut ketentuan, pembayaran THR wajib dibayarkan oleh pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan. Jadi, kalau kita mengacu pada Idulfitri 1 Syawal 1429 H yang (kemungkinan) jatuh pada 1 Oktober 2008, misalnya, pembayaran THR paling lambat pada 23 September 2008. Namun, sebagai empati pihak pengusaha, biasanya pengusaha yang bersangkutan malah memberikan 14 hari atau 2 (dua) minggu sebelum hari raya keagamaan. Hal itu dilakukan, selain untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, juga untuk meningkatkan rasa tenang dan semangat kerjanya sehingga produktivitas bagi perusahaan pun meningkat.

Selain itu, perlu dikemukakan pula bahwa bagi pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo hari raya keagamaan, maka pekerja yang bersangkutan berhak atas THR. Contohnya, pekerja yang mengalami PHK masih berhak memperoleh THR jika PHK terjadi pada 1-30 September 2008. Jika PHK terjadi pada tanggal 31 Agustus 2008 dan sebelumnya maka pekerja yang bersangkutan tidak berhak memperoleh THR. Ketentuan dimaksud tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo hari raya keagamaan.

Sementara dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama, pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR.

Namun, yang perlu diperhatikan di sini, ada kalanya pengusaha tidak memberi THR sebagaimana mestinya. Pengusaha yang karena kondisi perusahaannya tidak mampu membayar THR sebagaimana mestinya dapat mengajukan permohonan penyimpangan mengenai besarnya jumlah THR kepada Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan (Dirjen PHI dan PK). Pengajuan permohonan tersebut harus diajukan paling lambat 2 (dua) bulan sebelum hari raya keagamaan yang terdekat. Kemudian Dirjen PHI dan PK menetapkan besarnya jumlah THR setelah mempertimbangkan hasil pemeriksaan keuangan perusahaan.

Dengan pemaparan ini diharapkan pengusaha dan pekerja akan mengetahui ketentuannya sehingga diharapkan akan tercipta suasana saling memercayai. Pengusaha untung dan pekerja untung. Begitulah.

Novan Herfiyana

*) Tulisan ini dimuat di Harian Umum Pikiran Rakyat edisi Selasa, 16 September 2008.

18 Komentar

  1. Indra

    Dear Novan,

    Saya berkerja di salah satu Perusahaan A di kota A, kemudian para pimpinan tersebut mendirikan perusahaan sejenis di dgn nama Perusahaan B di kota B. Tentunya saya masih digaji oleh Perusahaan A. Pada awal tahun 2010 Perusahaan A mengeluarkan kebijakkan pemotongan gaji hingga 25%.

    Seiriing dengan berjalannya waktu, Perusahaan A tidak berkembang, sehingga saya di tarik ke Pusat. Awalnya saya hanya membantu perusahaan B. Karena saya tau diri perusahaan A tidak banyak kegiatan maka saya iyakan saja.

    Lambat laun Perusahaan B lebih maju ketimbang perusahaan A. Malah seakan2 saya bertanggungjawab penuh thd B. Padahal saya sepeserpun tidak menerima kompensasi atau tunjangan atau gaji dari Perusahaan B

    Sementara semua laporan di perusahaan A & B harus saya kerjakan.

    Saya ingin menanyakan perihal:

    1. Bagaimana kondisi saya ini dimata hukum?
    2. Apakah saya berhak memperoleh tunjangan/kompensasi/gaji dari Perusahaan B.

    Kalau begini terus rasanya ingin resign saja.

    Demikian disampaikan, mohon tanggapan dari Novan, sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terimakasih.

    Salam,

    Indra

    • novanherfiyana

      Mohon maaf, jalan cerita (kronologi) yang disampaikan kurang tersusun dengan baik hubungan sebab-akibatnya. Namun demikian, saya mencoba untuk memahami permasalahan ini karena semata-mata kejadian seperti ini banyak terjadi di beberapa perusahaan.

      Secara hukum, jika anda bekerja di perusahaan A (atau Pusat) meskipun “diperbantukan” di perusahaan B, maka anda adalah pekerja A. Alasannya, ada hubungan antara A dan B. Perihal pemotongan gaji (berapa pun besarnya), perusahaan tidak boleh seenaknya. Hal itu biasanya diatur dalam aturan otonom (perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama) karena di aturan otonom itulah diatur sedemikian rupa.

      Dalam UU Ketenagakerjaan, upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan (no work no pay). Saya kira, ketentuan ini tidak tepat dikenakan kepada anda karena kejadian-kejadian (seperti perusahaan yang tidak berkembang) bukan merupakan kejadian yang membuat pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan. Ini memang kasuistis. Misalnya, anda tidak mampu meningkatkan prestasi perusahaan A. Namun, bukanlah pemotongan gaji yang dikenakan, tetapi SP 1. Itu pun sebagaimana harus tercantum dalam aturan otonom tadi.

      Secara sosial, bukan berhak atau tidak berhak gaji/kompensasi/tunjangan prestasi anda atas perusahaan B. Ini merupakan hak anda untuk menyampaikan usul kenaikan gaji kepada perusahaan anda. Alasan saya, dari sudut pandang pengusaha, pengusaha itu merekrut pekerja yang banyak kompetensi dengan hanya memberikan “satu gaji”. Nah, “banyak kompetensi” itu ada pada diri anda. Perusahaan (bagaimana pun pelitnya) tidak wajib menggaji anda yang tinggi, tetapi anda berhak mengajukan usul kenaika gaji. Inilah “nyali” setiap pekerja ketika paradigma (cara pandang) pekerja menganggap perusahaan dan pekerja sejajar. (Hal ini jarang terjadi, bukan?)

      Saya sarankan anda jangan resign. Kalau resign, anda tidak dapat memperoleh apa pun, kecuali gaji satu bulan berjalan. Maksud saya, kalau menganggur bagaimana? Syukur kalau ada perusahaan lain yang menampung. Ingat, bagaimana pun besarnya atau hebatnya ide (saran) anda yang disampaikan kepada perusahaan, belum tentu anda mampu mewujudkannya ketika anda bekerja mandiri. Itulah bedanya antara pengusaha dan pekerja. (Oh ya dalam kasus ini saya melihat anda sebaai pekerja tetap. Kalau pekerja kontrak bisa lain lagi).

  2. Perusahaan saya perusahaan kecil yg jumlah pegawainya sekitar 30-an orang. Bisa ngga buat serikat Pekerja? Syarat2nya apa aja?

    Saya sudah 5 tahun bekerja di perusahaan saya (sudah karyawan tetap) kerja shift, ada 3 shift dalam 24 jam :
    -shift malam : mulai jam 00:00 s/d jam 08:00
    -shift siang : mulai jam 08:00 s/d jam 16:00
    -shift sore : mulai jam 16:00 s/d jam 24:00

    Bila shift sore sekalian shift malam jadi masuk jam 16:00 pulang jam 08:00 (dihitung 2 hari kerja).

    Kerja 6 hari libur 2 hari (tidak mengikuti libur nasional), jadi tiap bulan berbeda2 jumlah hari kerjanya.

    Patokan tsb membuat perusahaan memberikan Tunjangan harian, bukan tunjangan bulanan.
    Tunjangan harian tsb akan hilang bila kita tidak masuk kerja karna sakit/cuti, padahal karyawan yg masuknya normal (tidak shift2an), tunjangan bulanannya ga pernah terpotong walaupun sakit/cuti.

    Begitu juga tentang THR, ane hanya dapat gaji pokok saja. Padahal tunjangan harian ane kalau di hitung dalam 1 bulan (20-22 hari kerja) jumlahnya bisa 3x gaji pokok. Sedangkan karyawan yg masuknya normal, THR nya adalah 1x upah (gaji+tunjangan bulanan).

    Apa Perusahaan boleh melakukan seperti itu?

    • novanherfiyana

      Sebelumnya, terima kasih atas pertanyaannya. Saya mencoba untuk menyelami pertanyaan anda. Perihal Serikat Pekerja (SP), sebetulnya tidak ada urusannya apakah perusahaan tersebut besar atau kecil. SP dibentuk ketika dalam perusahaan minimal ada 10 pekerja. Pembentukannya ya seperti membentuk organisasi. Ada AD/ART-nya, siapa saja anggota, hak dan kewajiban, iuran/dana, siapa yang berwenang menjadi wakil bagi SP, dan sebagainya. Segala sesuatunya (kalau sudah terbentuk) dicatatkan di instansi ketenagakerjaan. Silakan pelajari UU No. 21 tahun 2000.

      Perihal shift kerja, menurut hemat saya, manajemen perusahaan cukup cerdas dan sedikit-banyaknya mengapresiasi para pekerja. Pembagian shift itu sudah tepat. Malah perusahaan mengapresiasinya dengan pemberian tunjangan harian.

      Nah, perihal THR yang anda ungkapkan itu ada di pengertian tunjangan yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Tunjangan tetap itu diberikan tanpa memperhitungkan kehadiran pekerja. Kalau tunjangan tidak tetap, sebaliknya: hadir atau tidaknya karyawan diperhitungkan. THR diberikan berupa gaji pokok + tunjangan tetap. Kalau tunjangannya berupa tunjangan tidak tetap, ya tentu saja hanya gaji pokok yang diberikan. Jadi, dalam kasus anda, anda “merasa” rugi karena kalau dihitung tunjangannya akan 3x seperti yang anda ungkapkan. Namun, dibalik itu, anda sebetulnya “beruntung” juga karena anda diberikan tunjangan harian. Tadi saya mengatakan bahwa manajemen perusahaan “cerdas”. Ya, di sinilah jawabannya.

      Terlepas dari tulisan di atas, mengingat perusahaannya merupakan perusahaan “kecil”, masukan saya, bentuk saja forum komunikasi/konsultasi (meskipun pembentukan SP itu hak pekerja dan tidak ada seorang pun yang dapat menghalangi). Dari forum konsultasi/komunikasi itu diharapkan akan terjadi hubungan yang harmonis. (Perhatikan dengan psikologis: perusahaan akan “merasa” tidak enak kalau “diserang” SP). Jadi, dalam forum itu, pekerja atau wakilnya dapat berkonsultasi tentang apa yang terjadi. Misal, kok si A THR-nya berupa gaji pokok + tunjangan bulanan (baca: tetap), sedangkan si B tidak. Nah, permasalahan-permasalahan semacam ini diperlukan komuniasi sehingga akan mengetahui “ilmu” apa yang sebenarnya (baca: tidak saling menjelekkan padahal kita tidak tahu apa kejelekannya). Kan kita suka ada perasaan bahwa buruh itu selalu ditindas :) Kan tidak semua perusahaan seperti itu :) Itulah dinamika di lingkungan kerja. Nah, ketidaksalingpercayaan itulah mestinya dikomunikasikan.

      Terlepas dari pertanyaan anda, sebagai tambahan dari saya, perihal kesejahteraan, menurut hemat saya, ada di kehidupan bernegara. Itu tugas negara untuk menyejahterakan rakyatnya. Misalnya, menurunkan harga kebutuhan pokok. Kalau penghasilan pekerja tinggi, tetapi harga kebutuhan pokok jauh lebih tinggi, kita tetap hidup susah, bukan? Karenanya tidak heran kalau ada guru yang selain mengajar, juga mengayuh becak. Namun demikian, “permintaan” kesejahteraan pekerja kepada perusahaan juga merupakan hak pekerja. Setidaknya, dari sini, kesenjangan kesejahteraan akan diminimalisasi.

      Demikian. Mudah-mudahan jawaban atau masukan saya bisa berkenan. (Kalau jawaban tadi saya salah mengutip peraturan perundang-undangan mohon maaf. Tentu saya akan mengoreksinya agar tidak terjadi kesalahpahaman).

  3. sorry numpang tanya jg. Sy masih newbie dlm hal payroll ini. Bgmn kl kasusnya perusahaan tempat sy bekerja memberikan komposisi upah :
    Harian (berdasarkan kehadiran per hari) dibagikan tiap akhir minggu. dan
    Bulanan = gaji pokok saya (sudah pasti sy dpt tiap bulannya)

    THR nya bgmn? Berarti sy hanya dapat Bulanannya saja kah?

    Terima kasih sbelumnya atas informasinya.

    • novanherfiyana

      Mudah-mudahan saya bisa memahami istilah-istilah anda. Kalau menurut aturan, tampaknya hanya gaji pokok bulanan saja karena “harian” DIKAITKAN dgn kehadiran.

      • Ya betul pak, maksud saya harian yang dikaitkan dengan kehadiran. sama satu lg pak untuk peraturan hukumnya mengenai hal ini bisa dilihat dimana pak? Terima kasih pak atas informasinya

      • novanherfiyana

        Coba cek Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja RI Nomor: SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah.

      • Terima kasih pak atas penjelasannya. Salam

      • novanherfiyana

        Terima kasih dan salam :) Semoga bermanfaat.

  4. Reza

    Salam Pak Novan

    Boleh saya tahu ketentuan pembayaran THR 7 hari sebelum hari H itu ada di UU/kepmen nomor & tahun brapa?
    Terima kasih

    • novanherfiyana

      Silakan simak Pasal 4 Ayat (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan.

  5. Kim Hessel

    Salam Pak.
    permen No. PER-04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan menghadap ke Undang-Undang Nomor 14 tahun 1969 tentang Ketentuanketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja(Lembaran Negara
    tahun 1969 No.55,Tambahan Lembaran Negara No.2912) atau digantung di bawah “payung” UU14/1969. Permen tidak bisa dibuat se enak-enaknya tanpa ada dasar HUKUM=UU. Hanya kalau masih DALAM rangka UU. Dan UU14/1969 dinyatakan batal oleh UU13/2003. Berarti TIDAK ADA aturan THR yang masih berlaku/ legal standing???
    Trims sebelumnya.

    • novanherfiyana

      Terima kasih. Ini memang salah satu kajian yang menarik. Pada umumnya kita mengambil prinsip: ketentuan yang lama masih tetap berlaku sebelum ada ketentuan baru yang menghapusnya. Contoh lain,pekerja yang mengundurkan diri tidak berhak uang penghargaan masa kerja (UU No. 13 tahun 2003). Nah, ada juga yang masih mengambil ketentuan bahwa pekerja tersebut berhak (Kepmen No. 150 tahun 2000). Namun, sekali lagi, ini memang kajian yang menarik :)

  6. Esrom Silalahi

    salam pak Novan.

    Saya bekerja di sebuah perusahaan dengan kontrak 1 tahun serta sistem upahnya harian.

    Kira2 perhitungan THRnya bagaimana Pak?

    • novanherfiyana

      Menurut hemat saya, upah harian hanyalah persoalan sistem pengupahan saja. Kalau berbicara tentang THR, aturannya tetap mengikuti aturan yang berlaku. Dalam hal ini, perhitungannya secara proporsional ada pada masa kerja.

  7. Salam Pak Novan, saya bekerja di sebuah perusahaan di bagian perencanaan dan anggaran, saya ingin bertanya terkait dengan perencanaan anggaran tentang Tunjangan Hari Raya (THR), apakah bisa dibuat rencana pemberian THR untuk Idul Adha dan Hari Paskah, dalam pengertian THR Natal dan Idul Adha tetap diberikan, mohon petunjuk, terima kasih

    Jack Manuhutu

    • novanherfiyana

      Pada prinsipnya, kita (maksudnya perusahaan dan pekerja) dapat membuat perjanjian (kesepakatan) selama tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan (yang berlaku). Namun, bagi saya, hukum ketenagakerjaan itu “unik”, yaitu kesepakatan boleh “berlainan” selama itu menguntungkan pekerja. [Bukan berarti perusahaan diabaikan ya.]

      Dalam aturan THR, THR itu diberikan pada hari raya keagamaan (Idul Fitri misalnya). Natal pun semestinya di hari Natal. Begitu pun hari-hari raya pada agama lainnya. Namun, karena ada kesepakatan tadi (dan biasanya), seluruh komponen sepakat bahwa THR dibagikan pada hari raya Idul Fitri.

      THR itu diberikan untuk/pada hari raya Idul Fitri. Kalau ditambah dengan Idul Adha bagaimana? Ya, tidak apa-apa. Justru senang, bukan? Itu yang dimaksudkan menguntungkan bagi pekerja (selama manajemen perusahaan sanggup dan sepakat he he). Kalau perusahaan tidak setuju, ya apa boleh buat, bukan kewajiban ini.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: